Gdy pracodawca ogłasza upadłość, żaden pracownik nie jest chroniony prawem pracy. W praktyce zarówno kobieta w ciąży, jak i osoba w wieku przedemerytalnym czy przebywająca na urlopie może zostać zwolniona. Co przysługuje pracownikowi w takiej sytuacji?
Oczywiście upadłość nie zawsze oznacza likwidację. Prawnicy zazwyczaj zastanawiają się nad możliwością wypracowania rozwiązań zwiększających ochronę seniorów, którym rynek pracy ma niewiele do zaoferowania.
Eksperci uspokajają i radzą co zrobić w takiej sytuacji.
(Bez)dyskusyjny brak ochrony
Gdy pracodawca ogłasza upadłość, przepisy nie chronią jego pracowników przed zwolnieniem.
W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy, zgodnie z art. 41 (1) Kodeksu pracy, nie stosuje się przepisów chroniących pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Uchylenie ich odpowiada na potrzeby postępowania upadłościowego. Jego celem jest likwidacja majątku przedsiębiorcy w taki sposób, by zaspokoić wierzycieli w jak największym możliwym zakresie.
W ocenie radcy prawnego i doradcy restrukturyzacyjnego Adriana Parola, to dobre rozwiązanie. Jak twierdzi ekspert, istotą postępowania upadłościowego jest przekazanie odpłatnie majątku upadłego innemu podmiotowi, który potrafi go efektywnie wykorzystać.
Stąd tak ważna jest szybkość, którą można osiągnąć poprzez zdjęcie z syndyka ograniczeń dotyczących zwolnień pracowników.
W praktyce zatrudnieni w wieku przedemerytalnym, nieobecni w pracy z powodu choroby lub urlopu mogą spodziewać się rozwiązania stosunku pracy. Upadłość pracodawcy uchyla też ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży. Oczywiście znacznie różni się sytuacja osoby zwolnionej w trakcie urlopu od takiej, która traci zatrudnienie w wieku 59 lat i rynek pracy nie ma jej zbyt wiele do zaoferowania. Wyłączenie ochrony w tym pierwszym wypadku nie budzi wątpliwości. W tym drugim powstaje zaś pytanie, czy możliwe byłoby wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnienia.
Jak zaznacza mec. Parol, upadłość nie zawsze oznacza likwidację przedsiębiorstwa. Czasem firma, przejęta przez nowego właściciela, przechodzi restrukturyzację, w następstwie której może się rozwijać i zatrudniać pracowników.
Moim zdaniem, nie trzeba tworzyć nowych przepisów w celu objęcia ochroną pracowników w sytuacji upadłości pracodawcy, również będących w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży. Istniejące rozwiązania prawne są wystarczające.
Co z odszkodowaniem i odprawą?
Jeśli syndyk skraca okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony, to najwyżej do jednego miesiąca.
Jak wyjaśnia Justyna Andryszczyk, radca prawny w Kancelarii Adwokackiej Joanna Torbé-Jacko & Partnerzy, w takiej sytuacji pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia.
W razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenie z tytułu odszkodowania, wynikającego z art. 361 § 1 Kodeksu pracy, podlega zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Jeżeli upadły pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, to zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o ile traci on pracę wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jeśli zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata, to odprawa jest równa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Za okres pracy od 2 do 8 lat wynosi równowartość dwumiesięcznej pensji. Natomiast jeśli zatrudniony przepracował w upadłej firmie ponad 8 lat, odprawa będzie wynosiła trzykrotność wynagrodzenia.
Dlatego wyraźnie trzeba powiedzieć, że obowiązek wypłacenia odprawy spoczywa na pracodawcy, a po jego upadłości – na syndyku.
W przypadku niewypłacalności przedsiębiorstwa roszczenia z jej tytułu mogą być realizowane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Niewypłacalność to nie problem
Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w art. 12 przewiduje katalog roszczeń pracowniczych, które podlegają zaspokojeniu z Funduszu.
Jest on dość obszerny i poza pensją obejmuje również wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, przestojowe, ekwiwalent za urlop etc. Jak tłumaczy radca prawny Andryszczyk, pamiętać jednak należy, że Fundusz może zaspokoić roszczenia pracownicze za okres nie dłuższy niż 3 miesiące bezpośrednio poprzedzające albo datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, albo ustanie stosunku pracy.
Inicjatywa wnioskowa w tym zakresie należy do pracodawcy, zarządcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd majątkiem pracodawcy.
W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy uprawniona osoba składa do marszałka województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych.
Natomiast doradca restrukturyzacyjny Adrian Parol przypomina o ograniczeniach czasowych. Wniosek o wypłatę świadczeń z Funduszu powinien zostać złożony w okresie miesiąca od daty ogłoszenia upadłości.
Nie trzeba się upominać?
Eksperci podkreślają, że w postępowaniu upadłościowym roszczenia pracownicze podlegają spłacie w pierwszej kolejności. Objęte są one zasadą uprzywilejowania z mocy prawa, a ich realizacja nie wymaga żadnej aktywności pracownika.
To znaczy, że zatrudniony nie musi formalnie zgłaszać się do syndyka.
W razie wątpliwości co do wysokości roszczeń pracownik w pierwszej kolejności powinien zgłosić się do pracodawcy lub syndyka z prośbą o wyjaśnienia, czy kalkulacje i potrącenia są prawidłowe.
Może też żądać wskazania podstaw faktycznych i prawnych.
W przypadku opóźnienia zapłaty wynagrodzenia, pracownik ma też prawo do odsetek.
Zastosowanie do tego typu sytuacji znajdują przepisy kodeksu cywilnego, tj. art. 481 § 1 w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Zasady tej nie wyłącza ani nie modyfikuje okoliczność w postaci upadłości pracodawcy. Odsetki przysługują od bezskutecznego upływu każdego kolejnego terminu zapłaty. Jeśli zatem zaległe wynagrodzenie dotyczy kilku miesięcy, należy doliczyć odsetki odrębnie od wynagrodzenia za dany miesiąc.
Należne pracownikowi odsetki z tytułu nieterminowego spełnienia świadczenia nie mogą być jednak zaspokajane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Ustawodawca gwarancją Funduszu objął wyłącznie roszczenia główne, czyli bez ewentualnych odsetek.
Fot.: MondayNews
